霞浦水电安装培训学校

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在“五一”国际劳动节来临之际，广安市中级人民法院选取了五起劳动争议典型案例予以发布，主要涉及劳动合同的解除、工伤保险待遇支付等方面的问题。

近年来，广安法院充分发挥审判职能作用，依法妥善处理涉劳动纠纷案件，强化以案释法，旨在进一步引导劳动者依法理性维权、用人单位依法规范用工，促进完善劳动关系协商协调机制和劳动者权益保障制度，推动构建和谐劳动关系，更好服务广安经济社会高质量发展。

01职工医疗期内，用人单位可以擅自解除劳动合同吗？

【案情回顾】2018年至2021年期间，蒋某与广安某医院先后三次签订书面劳动合同，最后一次劳动合同期限截至2021年12月31日。蒋某的岗位为病房安保服务人员。2021年10月21日，蒋某因心脏疾病入院治疗，治疗时向广安某医院履行了请假手续，后蒋某转诊至重庆医院住院治疗并于2021年11月28日出院。蒋某在重庆医院住院治疗期间，广安某医院电话通知蒋某被辞退，并停发11月及之后的工资。蒋某遂申请劳动仲裁，要求广安某医院支付医疗期违法解除劳动合同赔偿金22,128元。仲裁委支持了蒋某的请求，广安某医院不服，向法院起诉。

【处理结果】法院经审理后认为，根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第三条规定“企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：（一）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月……”，蒋某在广安某医院实际工作年限三年零七个月，根据规定享有三个月的医疗期。广安某医院2021年11月于蒋某住院治疗期间即通知其解除劳动合同，并停发蒋某工资，其行为违背上述规定，系违法解除劳动合同，法院遂判决广安某医院向蒋某支付违法解除劳动合同赔偿金共计22,128元。

【法官释法】

根据相关规定，医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。医疗期是法律对患病劳动者进行“解雇保护”的一种具体表现形式，是国家对用人单位用工自主权的一种适当限制。即使此时劳动合同期满，劳动合同也延续至医疗期满时终止。故在医疗期内，用人单位不得随意解除劳动合同，否则构成违法解除，将承担按经济补偿标准的二倍支付违法解除劳动合同赔偿金的法律后果。

02劳动者向侵权人请求损害赔偿后，还可以主张工伤保险待遇吗？

【案情回顾】李某系某汽车部件公司员工。2020年8月31日李某在上班途中因交通事故受伤，依法获得了交通事故侵权损害赔偿。2020年10月29日，李某所受伤害性质被认定为工伤，后经劳动能力鉴定伤残等级为九级。后李某申请仲裁，要求公司支付工伤保险相关待遇，经仲裁裁决后诉至法院。

【处理结果】法院经审理认为，依照《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第八条第三款“职工因第三人的原因导致工伤，社会保险经办机构以职工或者其近亲属已经对第三人提起民事诉讼为由，拒绝支付工伤保险待遇的，人民法院不予支持，但第三人已经支付的医疗费用除外”之规定，李某有权主张工伤保险待遇，遂判决由某汽车部件公司支付相关工伤保险待遇共计8万余元。

【法官释法】

随着我国经济社会快速发展，工伤事故时有发生。工伤损害填补机制由一元化逐渐向多元化发展，涉及民法典侵权责任和社会保险法工伤保险责任等多个领域，形成多种制度并存的局面。本案即涉及工伤保险赔偿与侵权损害赔偿的竞合问题。因用人单位以外的第三人侵权造成劳动者工伤的，劳动者一方面可基于侵权行为向侵权人请求损害赔偿，另一方面可依工伤保险的规定请求支付工伤保险待遇。此种情形下，侵权人和用人单位应当依法承担各自所负的赔偿或给付责任，不因劳动者先行获得一方的侵权赔偿或工伤保险待遇而免责。

03公司高管主张用人单位支付未签订书面劳动合同二倍工资差额，能否得到法院支持？

【案情回顾】丁某于2020年10月起在广安某公司上班，职位是经营副总经理，职位仅次于总经理，月薪12,000元。丁某入职后未与广安某公司签订书面劳动合同。丁某履职期间，为公司招聘了部分工作人员。后广安某公司因财务困难未及时发放丁某2021年3月之后的工资，同年6月丁某申请离职，之后未在公司上班。丁某离职后申请劳动仲裁，要求广安某公司支付未签订书面劳动合同二倍工资差额8万余元，并支付拖欠的工资以及解除劳动合同经济补偿。

【处理结果】经法院组织调解，丁某不再要求广安某公司支付未签订书面劳动合同二倍工资差额8万余元，双方就支付拖欠的工资以及解除劳动合同经济补偿达成了调解协议。

【法官释法】

丁某在广安某公司担任经营副总经理，职位仅次于总经理，既是劳动者也是管理者。作为公司高管，如因用人单位未与其签订书面劳动合同从而主张二倍工资差额，并非必然获得支持，需结合其工作岗位职责而定，如其职责包含人事管理，往往不能得到支持。本案中丁某职位是经营副总，全面负责公司经营，在履职期间亦为公司招聘了部分工作人员，故丁某职责范围包括一定的人事管理职责。丁某作为公司管理者，未与公司签订书面劳动合同，自身也存在管理上的失职，如据此要求公司承担未签书面劳动合同的不利后果，有违公平。故审理过程中，经过释法明理，丁某自愿不再要求公司支付未签书面劳动合同二倍工资差额，双方达成调解协议。此案的处理，有效维护了双方当事人的合法权益，对用人单位明确公司高管职责，并依法与之签订书面劳动合同，避免自身处于不利地位亦起到警示作用。

04“末位淘汰制”下的劳动者无法胜任工作，用人单位能否依法解除劳动合同？

【案情回顾】唐某于2022年4月1日到某房产经纪公司上班，从事房产销售工作，底薪3,000元/月。某房产经纪公司于2022年5月至7月向包括唐某在内的员工下发《销售任务通知书》，通知书载明公司根据员工销售业绩及平时表现综合考虑,实行末位淘汰制，如公司决定淘汰，被淘汰者视为自动离职。期间公司组织进行了销售说辞培训，因唐某入职以来一直没有销售业绩，始终位于考核末位，公司决定于2022年8月31日与唐某解除劳动合同。唐某认为公司属于违法解除劳动合同，遂申请劳动仲裁要求某房产经纪公司支付违法解除劳动合同赔偿金3,000元。仲裁委作出终局裁决：公司支付唐某解除劳动合同经济补偿1,400元。公司不服仲裁裁决向法院申请撤销。

【处理结果】法院经审查后认为，唐某自2022年4月入职某房产经纪公司从事房产销售工作至2022年8月31日，期间公司组织进行了销售说辞培训，但唐某始终没有销售业绩，故根据《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）第四十条“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”以及第四十六条“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的”的规定，某房产经纪公司已提前三十日履行了告知义务，在唐某经培训仍不能胜任工作的情况下，公司提出解除劳动合同系合法解除，但仍应依法支付经济补偿。

【法官释法】

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